このようなお悩みはございませんか？

①労使との関係が良好ではなく、いつトラブルが発生するかわからない

②従業員の定着率が悪く、職場の雰囲気が悪くなりつつある

③ハラスメント・同一労働同一賃金等最新の法改正に対応できているか不安

当社は上記のようなお悩みを解決いたします。

労使トラブル対応とは

「うちの会社は大丈夫」と思っていても、問題が潜在化しているだけかもしれません。

厚生労働省が公表している「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」では、総合労働相談件数は118万8,340件で、12年連続で100万件を超え、高止まりしているとまとめられております。

出典：厚生労働省、「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」

相談件数の年々の増加は、従業員への労務に関する意識が年々高まっていると解釈することができます。

従業員の労務への関心が高まる中、残業代の時効延長、ハラスメントに関する法改正、同一労働同一賃金を含む働き方改革関連法等、法改正も多く行われており、近年は経営者にとってリスクが増加していると言えます。今の時代、従業員はインターネットからいつでも情報を入手できることを踏まえると、従業員から法対応状況を指摘される可能性もあります。より良い会社にしていくためにも、労使トラブルを予防する意味でも、しっかりと法令遵守をしていくことを推奨いたします。

しかし、しっかりと対応を進めている中でも従業員とのトラブルは発生してしまうことはあります。当社は、労使トラブルが発生してしまった場合もサポートいたします。

労使トラブル対応の特徴

①労使トラブルが顕在化する前の予防対応からサポートいたします

②労使トラブルが顕在化してしまった場合も経営リスクが生じないようサポートいたします

③定期打ち合わせにより、予防労務の観点でサポートいたします

トラブル例

ケース①

Aさんは正社員として勤務していたが、事業主から「新型コロナウイルス感染症の影響で資金繰りが困難な状況であることから、１か月後に解雇する」と告げられた。申出人は、自身のみが解雇の対象となっていることに納得できなかったことから、解雇の撤回を求めたいとして、労働局に助言・指導を申し出た。

ケース②

Bさんは正社員として勤務していたが、上司が同僚等に対し、「バカ」・「アホ」などの侮辱的な発言を日常的に行っているため、責任者である所長に相談の上、対応を求めたところ、調査や指導が適切に行われず、改善していない状況だった。Bさんは、今後とも働き続けたいと考えていたため、職場環境の改善を求めたいとして、労働局に助言・指導を申し出た。

ケース③

Cさんは、正社員として数十年勤務していたところ、事業主から特段の理由なく、基本給の減額及び諸手当の廃止を提案されたが、納得できなかったため、これを拒んだ結果、Cさんの合意なく、賃金を一方的に減額させられた。Cさんは、事業主から賃金の減額についての明確な説明がなされないことや今後の生活のためにも従来どおりの労働条件で働き続けたいとして労働局に助言・指導を申し出た。

ケース④

Dさんは、正社員として勤務していたが、事業主から、暴言を度々言われた結果、体調を崩し、欠勤しがちになったため、早期に退職するよう迫られた。
Dさんは、生活費を稼ぐため、継続勤務を希望していたところ、事業主の暴言に耐えられず、退職することとなったが、経済的・精神的損害に対し、150万円の補償金を求めたいとして、紛争調整委員会にあっせんを申請した。

※上記ケース①～④は、 厚生労働省の「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」の内容を抜粋したものです。

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